Co należy wziąć pod uwagę?

Jeśli delegujesz pracowników do Niemiec, musisz nie tylko przestrzegać zasad uczestnictwa w postępowaniu urlopowym. Twoi pracownicy mają również prawo do

• płacy minimalnej w niemieckim budownictwie,
• sześciu tygodni płatnego urlopu w roku i
• dodatku za nadgodziny w wysokości 25 %.

Twoi pracownicy podczas oddelegowania są traktowani tak samo jak pracownicy niemieckich przedsiębiorstw budowlanych. Zapewnia to uczciwą konkurencję w branży budowlanej i podstawowe prawa pracownicze.

Na placach budowy w Niemczech obowiązuje niemiecka płaca minimalna. Dlatego podczas pracy w Niemczech nie możesz w żadnym wypadku płacić swoim pracownikom wynagrodzenia, które jest niższe od minimalnej płacy w niemieckim budownictwie.

Płaca minimalna określa, ile pracownik musi co najmniej zarobić brutto za godzinę pracy. Przy tym zależy to od tego, gdzie w Niemczech jest zatrudniany. Gdyż płace minimalne na budowach w Niemczech Zachodnich i Wschodnich są różne. Ma również znaczenie to, czy zatrudniasz wykwalifikowanych pracowników czy pomocników. Pomocnicy to pracownicy fizyczni, którzy wykonują proste zadania zgodnie z instrukcjami. Obejmuje to na przykład sortowanie materiałów budowlanych, konserwację maszyn i urządzeń, prace porządkowe i kopanie ręczne.

Strony układu zbiorowego pracy nie mogły dojść do porozumienia w sprawie minimalnych wynagrodzeń w budownictwie. Orzeczenie rozjemcy zostało odrzucone w kwietniu 2022 r.

Minimalne płace (w euro):

Koszty oddelegowania (koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania) nie są częścią płacy minimalnej. Te pieniądze musisz wypłacać swoim pracownikom oprócz płacy minimalnej.

Czy wypłacasz swoim pracownikom dodatek delegacyjny, gdy przyjeżdżają do Niemiec? Ten dodatek, podobnie jak koszty oddelegowania należy wypłacać dodatkowo do płacy minimalnej.

Wyjątek: W umowie o pracę uzgodniono z pracownikiem inaczej.

Zakwaterowanie, które zapewniasz swoim pracownikom, musi być zgodne z niemieckim rozporządzeniem o miejscach pracy. Na przykład, miejsce zakwaterowania musi posiadać część dzienną i sypialną z łóżkami, stołami, krzesłami i szafkami oraz łazienkę (urządzenia sanitarne).

W okresie zatrudnienia w Niemczech oddelegowani przez Ciebie pracownicy mają prawo do płatnego urlopu. Liczba dni urlopu zależy od liczby dni zatrudnienia w Niemczech.

Po każdych 12 dniach zatrudnienia, pracownik nabywa prawo do jednego dnia urlopu. Daje to 30 dni urlopu w roku. 

Dniami zatrudnienia są wszystkie dni tygodnia od poniedziałku do niedzieli oraz dni ustawowo wolne od pracy. Miesiąc obejmuje 30 dni zatrudnienia, tym samym w roku jest 360 dni zatrudnienia.

Dni robocze to dni od poniedziałku do piątku. Soboty, niedziele i święta nie są dniami roboczymi. W tych dniach Twój pracownik nie musi brać urlopu.

Chcesz obliczyć ile dni urlopu przysługuje Twojemu pracownikowi w danym momencie? Do tego potrzebujesz jedynie dni zatrudnienia, które Twój pracownik przepracował już w tym roku w Niemczech (od stycznia do grudnia). Podziel tę liczbę przez 12. Ułamkowe części dni urlopu zaokrągla się w dół do pełnych dni urlopu w bieżącym roku.

Wzór na dni urlopu: 
Łączna liczba dni zatrudnienia : 12 = dni urlopu

Przykład: 
Pracownik jest zatrudniony na budowie w Niemczech od 01.04. 
Chciałby wziąć urlop od 31.10. Z ilu maksymalnie dni urlopu może skorzystać? 

01.04. do 31.10. = 7 miesięcy
7 x 30 dni kalendarzowych = 210 dni zatrudnienia

210 dni zatrudnienia : 12 = 17,5 dni urlopu
17 dni urlopu (po zaokrągleniu w dół)

Urlop zaległy

Jeśli na koniec roku (od stycznia do grudnia) pozostały jeszcze niewykorzystane dni urlopu, pracownik może je wykorzystać do końca następnego roku. Jeśli pracownik nie wykorzysta urlopu w następnym roku, jego prawo do tych dni urlopu przepada. Oznacza to, że nie może on już żądać tego urlopu od Ciebie.

Jeżeli z obliczenia wymiaru urlopu wynikają części ułamkowe wynoszące co najmniej pół dnia urlopu, są one zaokrąglane w górę do pełnych dni na przełomie roku.

Co się dzieje, jeśli po zakończeniu oddelegowania pracownikowi nadal przysługuje urlop? Może on skorzystać z tego urlopu, jeżeli później zostanie ponownie oddelegowany do Niemiec.

Jeśli pracownik nie jest już delegowany, może on wystąpić do nas o ekwiwalent (wypłatę wynagrodzenia za urlop). Musi on przy tym przestrzegać obowiązujących terminów.

Jeśli w nowym roku kalendarzowym pracownik pozostaje na budowie w Niemczech, a następnie chce skorzystać z urlopu, musi najpierw wykorzystać zaległy urlop z poprzedniego roku. Pracownik może wykorzystać ten zaległy urlop do końca nowego roku kalendarzowego. Po tym czasie urlop przepada. Za utracone prawo do urlopu pracownik otrzymuje odszkodowanie. Wniosek o nie pracownik także składa do nas.

Urlop w kraju pochodzenia

Udzieliłeś już swojemu pracownikowi w bieżącym roku, przed oddelegowaniem, więcej urlopu niż nabył on w czasie zatrudnienia w kraju pochodzenia? Oznacza to, że pracownik otrzymał urlop z wyprzedzeniem.

Przyznany wcześniej urlop odliczamy od nabytego w Niemczech prawa do urlopu. Świadczenie urlopowe zostanie proporcjonalnie zmniejszone. 

Zmiana pracodawcy

Gdy pracownik przenosi się do innego przedsiębiorstwa budowlanego na terenie Niemiec, zabiera ze sobą swój naliczony urlop. Nie ma przy tym znaczenia, czy nowe przedsiębiorstwo budowlane posiada siedzibę w Niemczech czy za granicą.

Ważne jest, aby ostatni pracodawca powiadomił nas o zakończeniu stosunku pracy. Wówczas poinformujemy nowego pracodawcę, jakie prawa do urlopu przysługują jeszcze pracownikowi.

Urlop jest płatnym czasem wolnym od pracy. Każdemu pracownikowi w czasie trwania urlopu przysługuje wynagrodzenie za urlop (= wynagrodzenia za czas urlopu).

To wynagrodzenie za urlop wynosi 14,25% wynagrodzenia brutto. W jego skład wchodzą

• wynagrodzenie za czas urlopu w wysokości 11,4 % wynagrodzenia brutto, które zastępuje płacę za dni urlopu, i
• dodatkowe 25 % wynagrodzenia za czas urlopu.

Wynagrodzenie brutto jako podstawa do obliczeń

Wysokość wynagrodzenia za urlop zależy od wysokości wynagrodzenia brutto, jakie pracownik otrzymuje w Niemczech. Wynagrodzenie brutto wynika z umowy o pracę oraz przepisów ustawowych lub postanowień układu zbiorowego pracy w kraju pochodzenia. Twój pracownik musi jednak otrzymywać co najmniej niemiecką minimalną płacę za pracę w budownictwie.

Jeśli Twój pracownik bierze urlop i wypłacasz mu wynagrodzenie za ten czas, to wlicza się je również do wynagrodzenia brutto§ 8 Nr. 4.2 BRTV (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe) und § 15 Abs. 4 VTV (Tarifvertrag über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe) w danym miesiącu. Nie obejmuje ono

• uzgodnionej w układzie zbiorowym „trzynastki” lub podobnych należności (premia świąteczna, specjalne premie roczne),
• ekwiwalentu za urlop oraz
• odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy.

Jeśli Twój pracownik przepracowuje więcej godzin niż wynikałoby to z jego normalnego czasu pracy, ma on prawo do dodatkowych pieniędzy za te godziny (wynagrodzenie za nadgodziny).

Ile wynosi regularny czas pracy, wynika z umowy o pracę oraz przepisów obowiązujących w kraju pochodzenia.

Dodatek za nadgodziny wynosi 25 % wynagrodzenia za godzinę pracy. Te pieniądze wypłacasz swojemu pracownikowi dodatkowo do stawki godzinowej. Wynagrodzenie za nadgodziny jest również częścią wynagrodzenia brutto. W związku z tym w zgłoszeniu miesięcznym należy wykazać również wynagrodzenie za nadgodziny.

Twoim obowiązkiem jest również wypłata poniższych dodatków§ 3 Nr. 6 + § 6  Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTV):

• praca w nocy
• praca w niedziele i święta
• dodatki za trudne warunki pracy

Jeśli dodatki te nie podlegają opodatkowaniu, nie odprowadza się od nich składek na postępowanie urlopowe. Nie uwzględniaj więc tych dodatków w wynagrodzeniu brutto, obliczając dla nas swoją składkę.

Jeśli delegujesz swoich pracowników na okres dłuższy niż 12 miesięcy, zgodnie z niemieckim prawem podlegają oni jeszcze innym warunkom pracy:

• ciągłość wypłaty wynagrodzenia w dni świąteczne
• układy zbiorowe, które zostały uznane za ogólnie obowiązujące (przykład: średnio 40 godzin tygodniowo)
• urlop wychowawczy (nie zasiłek rodzicielski)
• prawo do okresów opieki

Możliwe jest rozszerzenie tego okresu do 18 miesięcy§ 13b Abs. 2 AEntG. W tym celu należy poinformować urząd celny o powodach przedłużenia okresu oddelegowania.